Le SISPOO demande à tout ses membres de participer aux différentes réunions d’information portant sur le travail temporaire et le transfert des travailleurs au sein des entreprises utilisatrices.
URGENT : un accord Administration – CNR – SISPOO, vient d’être signé ce 14/02/17 à 22h et met fin à la grève déclenchée le 07/02/17. Les champs Espoir et Baobab reprennent la production de gaz et de pétrole brut
URGENT : Le SISPOO remercie le MEPS, la MPEDER et CNR pour leurs actions constructives dans la resolution de cette crise
URGENT : Le SISPOO félicite ses membres pour leur sens aiguë de la responsabilité citoyenne

Cas CDI

Lors de la signature d’un CDI (Contrat à Durée Indéterminée), le salarié doit vérifier si le contrat comporte les clauses suivantes :

La période d’essai.

Le salarié doit être obligatoirement informé de l’existence de la période d’essai- trois mois pour les cadres, ingénieurs, techniciens supérieurs et assimilés, deux mois pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés, un mois pour les travailleurs payés au mois, huit jours pour les travailleurs payés à l’heure ou à la journée selon le décret n° 96-195 du 7 mars 1996. Pour fixé la durée de la période d’essai l’on peut aussi tenir compte de l’article 14 de la Convention Collective Interprofessionnelle.

La durée

Le contrat de travail doit prévoir que la durée du contrat est non déterminée, ainsi les deux parties peuvent le résilier sous réserve du respect des délais du préavis.

Le lieu de travail et clause de mobilité.

L’employeur peut modifier le lieu de travail d’un salarié autre que celui prévu par le contrat initial à condition que le contrat du travail prévoie une clause de mobilité, où l’intérêt de l’entreprise exige cette modification. Le refus du salarié dans ce cas  est considéré comme un motif sérieux et réel de licenciement. En revanche, lorsque le contrat de travail ne prévoit pas de clause de mobilité, le refus du salarié d’intégrer le nouveau poste n’est pas une faute grave qui justifie son licenciement.

La fonction et la classification

L’employeur doit définir d’une manière claire les fonctions et les tâches que le salarié embauché va prester, ainsi que la classification prévue par le contrat du travail qui doit être compatible avec les  fonctions qu’il va exercer.

La  rémunération

Le salarié doit faire attention si le salaire indiqué dans  le contrat du travail est brut ou net. En fait, le salaire brut est le montant du salaire avant déduction des cotisations sociales et des impôts. En revanche, le salaire net est le montant du salaire après déduction des cotisations sociales salariales et des impôts. En cas de litige, la charge de la preuve du salaire incombe à l’employeur.  Le salarié doit s’assurer que le salaire de base correspond bel et bien à sa classification professionnelle.

Clause d’exclusivité

Le salarié a une obligation de loyauté vers son employeur au cours de l’exécution du contrat de travail, ainsi la clause d’exclusivité interdit au salarié de ne pas travailler pour le compte d’un autre employeur pendant toute la durée du contrat, à défaut l’employeur peut le licencier.
Clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence est une  obligation par laquelle le salarié, notamment un cadre, s’engage à ne pas travailler après la rupture du contrat de travail dans le même secteur d’activité, soit pour son propre compte, soit pour une entreprise concurrente.
Cette clause pour être valable doit remplir les conditions suivantes : la clause doit être limitée dans le temps (douze mois par exemple) et dans l’espace (zone géographique bien précise), elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes, de l’entreprise, et elle doit tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié.